如何才能管理好手下员工？

管理好员工和团队，需要从员工的不同类型出发来考虑。现在的员工和以前的员工不同，比较有自我意识，强调自我。
从大的方面有两种管理的方式。
一方面，对于有自驱力的员工，我们要挖掘他们内心的动力，这就需要我们的组织有比较好的远期目标，用公司的发展前景（愿景、使命）和价值观去引导员工，为了将来的目标而努力，这样的员工可以给一些长期激励（如期权）；
另一方面，对于没有自驱力的员工，需要用明确的目标管理方式来管理，比如OKR的方式（可以参考我的专栏文章），用目标来管理他们的工作，同时，结合短期激励的方式，包括奖励、奖金，以及形式上的奖励的方式来进行。
用上面提到的两种方式进行结合，就可以有效地管理好员工了。
关于这个话题，我在我的微信号（ni-yunhua）有相关文章，你可以到“在行”APP上找我进行沟通。
希望对你有帮助。

一、充分了解企业的员工　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。　　二、聆听员工的心声　　中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。　　在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。　　三、管理方法经常创新　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。　　四、德才兼备，量才使用　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。　　在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。　　五、淡化权利，强化权威　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。　　六、允许员工犯错误　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。　　七、引导员工合理竞争　　在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。　　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。　　八、激发员工的潜能　　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
个人见解，仅供参考！
老板三件事之一就是用人,用人直接关系到企业的成败.企业招聘其实就是以合适的人力资本购买特殊的商品 人才及其背 后的资源,并通过艺术的管理.激发人才的激情工作来创造最高营业政绩.从而创造企业价值和社会价值! 现在很多老板是唱的好听谈起用人各个都能夸夸其谈,在招聘上大喊:人才是企业的生命!什么尊重人才......而实际上把是把人才当赚钱的机器,朝九晚六.奖励不明确,惩罚立即执行...... 诊断中国中小企业老板用人错误的三心: 贪婪心:诈尽所有的可以利用的价值. 嫉妒心:压抑人才怕能力超越自己. 狡猾心:冠冕堂皇的我相信你,你可以代我签合同,等出事了多了个替罪羊. 所以是铁打的公司,流水的人才,旋入了一个恶性循环:招聘 -走人 -再招聘 -再走人.....成了不是玩市场而是玩人的游戏规则.结果是双败 -企业没有得到效益.人才没得到发展! 一个老板在用人上必须用三个本领: 1识别千里马 -----发现人才 2通千里马之意 -----读懂人才 3懂赛马艺术 -------发挥人才 老板该如何来购买.使用.发挥人才呢? A购买人才: 1、先营好自己公司,再销好自己公司创造一个宽松的空间平台,来吸引人才! 2、挖角人才.量体裁衣来挖人.(不是每个人都是人才) B 使用人才: 1、用人之道.是以诚相待.充分信赖.俗话:用人不疑.疑人不用.是用人的艺术,待人以诚动之以情是强大的激励手段.我的经验是一句话:一切你做主,我相信你,不违反公司的利益下,你是老大!就会把诸多光荣的千里马累死而且他心甘情愿的去做!! 2、扬长避短,先看其长.每个人都有自己的优点和缺点,先找人才的优点,适当的容其所短一个天马行空的营销精英,你必须让他遵守早报道.晚汇报的公司制度,一定会压抑他的情绪! 3、把好每个人的脉.对症下药,因人而用.把每个人做好定位.要人尽其才,物尽其美 领团队体会:对赚钱有野心的业务,我尽情的让他发挥.上曾由我顶着.业绩给你,责任给我 说心里话,我深刻体会做业务的苦和累,我的口号是:可以让我的队员可以流汗.流血,但不不让他心流泪!! C 发挥人才: 商场就是个江湖,人在江湖义为先,我是业务出身,深刻理解业务人的心,其实老板和员工之间就是个天平.支点是情.砝码是尊重,财富是天平的另一端. 我的性格是:为知己者死!不为五斗米折腰!这可能是大多业务人员的心声. 员工第一.客户第二的管理理念.员工第一,因为生产靠员工,销售靠员工.企业的经营就是在经营人的艺术!商品是一分钱,一分货,其实人才也是一分尊重,一分人才.员工第一积极性高,生产或开发客户积极性也高,从而公司业绩也就高,公司和个人都可以双赢发展,企业腾飞! 让员工心甘情愿累死无怨言的秘诀: 就一句:"我相信你,你做主" 论据:发挥人才如卖菜,你降价一分,我就坑你四两称.所以我执行了一个江湖政策:要酒给酒.要肉给肉.要钱给钱.要物给物.要情给情.要面子给面子!

我在美資企業擔任高級項目經理，簡單介紹一下我們公司的兩線管理系統。
》功能性主管負責招聘、訓練以及績效考核，考核時會依據該員工在項目的具體表現與團隊協作。
》項目管理也就是以1年左右短期任務為導向，員工容易聚焦以及突出表現或問題，項目結果也左右了當年度的考核。
》非項目型態的企業，如果也想兩線管理，多半將功能部門切分與地域業務掛勾，一者有較明確的績效目標，一者也容易給予員工論調地域的機會。

管员工，先懂他；

会用他，靠奖罚。

请先记住上面这几句简短的管理“三字经”，这里面其实悄悄暗含有管理哲学，我们都知道解决问题的思路是这样的：发现——分析——方法——解决。

管理中存在的问题很多，员工不负责任、工作效率低、积极性不高特别懒散，这些都是让开公司的老板最头疼问题，找不到问题源头。实话告诉你，就是激励不到位，世上无圣人，就看你的“诱惑”也就是激励到没到人家心坎里。这就是一个“懂”字的内涵了。

员工的需求很多种，你都懂了吗？

普罗大众而言，懂他们的物质需求就差不多了，满足他们的物质需求就足够够的能激发员工的动力了，但是就连这个，资金有限的很多中小企业，也不知道怎么做好。

实际上就这道理：你要让他们觉得你给的钱都是他们付出后应得的，千万不要让他们有这种误导：“干多干少，领的工资没啥两样。”

用什么方法能让员工觉得是“一分辛勤一份报酬”呢？

要有一个公示系统告诉他们，今天或者本周本月，他们都干了啥，值得公司给奖励的是谁，因为什么事件。就像下面这个公司运用的积分管理模式：

解决员工需求问题

把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

有了数据积分管理 ，是起到增加企业制度执行力作用，员工所有违反规定的行为，适当可以用扣分的方式来处理落实。扣分在让员工受到教育的同时，更比直接扣钱来的“委婉”，更容易让人接受。不扣钱、不体罚，但是你让这位犯错的员工受到教育了。

通过人性自己的力量去改变一个行为，这是一种强大的力量，久而久之公司整体积极性也在转变，因为员工的行为已经产生了变化。

如今运用起积分管理的公司不少，但是缺乏正确的技巧，更不会根据企业情况去制定规则和积分标准，过分的用扣分来束缚员工，这也是不合理的，积分管理是主张加分而非扣分，员工的优劣是在积分的积累过程慢慢呈现的。

所以这个管理的运用技巧上面还需多看积分管理的工具书，参考有经验的案例导入措施。积分管理书籍和上面提到的积分管理系统可私信我获得，看到后会第一时间发你。或前往功道云公众平台：积分制管理，获得。

希望众多管理模式的使用中，企业家能真正结合自身企业情况去设计，而非生搬硬套。