我觉得各有利弊，方法也都可能有效，就好像一条裙子好看与否，和适合自己与否，并不能划等号。弹性工作制，好的方面不用多说了，节省成本（办公室，现场办公的维护费用等），提高效率（大家觉得提高效率是为自己省时间了，根据“你要我提高效率管我屁事”原则，这下大家会提高效率了，而且都不想返工），员工更健康了（工作生活平衡做得好了)，还有一堆好处，想必大家都知道啦～
至于适不适合，主要看制度设计和执行，员工的敬业度和自我管理，管理人员的领导能力和企业文化环境。
一、弹性设计的方式和组合有很多种：
1）建立自主型的形式，比如Holacracy “合弄制” 管理机制下（时间管理大师GTD的创始人 David， 还有比较出名的互联网公司，Zappos, Medium 等都在用这些方式管理）那在这种管理机制下，可以自主组合弹性工作环境；
2）时间弹性：
i. 按一年时间计算：比如算好一年的工作时间，出色交出工作结果的，可以安排这一年工作后剩下来时间干什么
ii.按月或周，天计算弹性时间比例：每个月或每个礼拜可以有多少自主决定的时间比例
iii. 核心时间和弹性时间结合：为了团队可以在核心时间内都能在场协同作战，所以要求一定要在核心时间内在一起工作，剩下的自主决定
3）场所弹性：这个大家都知道滴
4）任务分担弹性：集体划分，或者个人设计OKR，然后定下来做什么，完成多少，deadline什么时候，反正做完即可
还有很多种，大家自由组合就好。
二、员工敬业度和自我管理：
弹性工作方式，实际上企业做下来是希望把这个当作是员工的一个福利。对于敬业程度高的员工，他们更愿意用更专注的态度，更高效的行为来完成工作，然后用剩下的时间充电，或者做其他想做的事情。但也可以试想，如果员工敬业度不高，大家还是有偷懒或放松的心态的，那弹性工作时间，可能对这些人来说，就可能是一个滋生偷懒状况的契机。
这块也要扯到执行层面，设计不合理，执行不到位，就容易让人有不公平的感觉。这个大家懂的。本来做得好好的，突然发现，自己比别人做得多做得认真，然后人家可以去放假了，自己还在苦逼地改方案，改代码，想把每个像素都对齐....这样不公平感就出来了...另外，对于新员工，或者能力还有待发展的人，以及支持性或职能性部门，他们可能不能采用一样的弹性工作制，那人和人一比较，部门与部门之间的比较一出来后，就会觉得怎么”自己那么苦逼“之类的。
三、管理人员的领导能力
一般的管理能力，领导能力，不说了，说几个相对更重要的
项目管理：这块，管理人员是否能很好滴理解公司的战略，分解战略，到团队任务，到个人任务，到设计监督，反馈机制，确保人能发展，工作能做好
危机管理：还能在处理紧急的问题时，找不到相应的人来解决（因为那个人刚好放假去鸟～）能不panic，还能很好地根据手上的资源，把事情高效解决了
人才建设：是否能很好地建立整个人才梯队，把每个岗位胜任力，工作技能分到相应的人那里，以匹配他／她愿意及适合接受的工作，一个工作是否有不同的人可以完全相互替代
解释责任：如何解释每个人的责任，当人处于散点作战时，更容易以自己的假设来理解别人的沟通，这个大家懂的
变革管理：如果楼主公司还没有执行这个方案，可以想像，所有的管理人员都要有很好的变革管理的能力，因为大家决定要改变，要不是被逼的，就是自主决定的。自主决定的肯定是带着积极的想像去开始做这个事情的，大家以为，做起来很容易。一开始可能很high，遇到问题了，比如管理混乱等，大家疑惑很多，结果不好等，有人就开始放弃了，那公司管理层又要处理处于不同支持程度的管理人员的想法，然后再修改调整。一旦开始了，就不能轻易放弃，否则员工以为公司劳民伤财，说到做不到，闲着没事干...大家懂的
四、企业文化
这块整体要梳理配合。要想想，做这个事情到底为的是什么，那怎么才能让这些价值观在内部传播起来。企业文化有很多模型，老套点，或者很多公司还在用的就是VMV模型。到底做这些大的改变如何影响我们的企业文化，适合我们的使命和目标，反过来再支持我们的发展。这是整个思想上的洗礼，做好了，人员更敬业，愿意留在公司，做不好了，风气是问题，反而离职率高了。
整个过程要加强对行为特质（Behavior traits)的影响，让大家深信什么是对的及什么是错的（Beliefs），而这些信念是公司希望大家有的...因为，这事情做下来，等于把很多自主权交给员工了....
企业文化也不展开了...不是写论文...有机会可以再聊。另，怎么又木有奖励RP ..... T_T
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