高级管理人员工资要求高于公司标准，怎么进行薪酬谈判？

案例简述：

M公司新设立产品总监一职，高级管理岗位，公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力，在同行找到一名合适候选人王先生。王先生国内名牌大学毕业，在同行L公司工作8年。无论从行业背景，工作技能，还是岗位要求，综合素质方面来评估均符合公司的要求，人力资源部和产品管理部，公司高管都认为王先生非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进到公司，然而王先生的工资要求高于公司的同等岗位最高工资。按照公司的惯例，新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。

案例解析：

由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长的时间来能够考核，所以管理人员的工资一般采取年薪制，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门，公司高管意见，综合评估王先生的能力程度，确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次，人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上，人力资源部应沟通明确公司能给的工资范围，并和求职者沟通其最低接受最低工资。按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：王先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利（可忽略，但是沟通的重要环节）四部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，王先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外，在试用期，王先生的工资可以按转正后的80%核发。

知识点：

薪酬谈判，是公司招聘中的重要环节，主要是通过面谈确定员工的入职工资的过程。薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资的合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。