聊聊企业内训师的那点事儿

培训管理中常见困惑有哪些呢？你们是否遇到过？

1.培训成本看得见，效果看不见；

2.培训时间因业务忙而常常把计划打乱；

3.培训需求不容易提炼；

4.培训流于形式化；

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为了解决培训的问题，越来越多的企业都开始培养自己的内训师队伍，原因在于内训师相对更了解业务，而且案例鲜活；同时又是员工身边的同事或领导，相对比较好沟通；内训师在公司的工作时间比较好协调和把控；但建立内训师团队似乎也不是一件容易的事情。

今天就聊一聊关于内训师那些事儿吧！

公司内部积极组织开展选拔、试讲、打分、评比、聘用、管理及考核，希望提拔出一批优秀内训师，那么内训师应该具备怎样的能力？

1.良好的知识结构。

要给别人倒一碗水，自己必须要有一桶水。

成人学习的目的性比较强，都是带着问题来的，内训师需要引导学员找到问题的答案，进行引导式教学。比如：内训师如何吸引学员参与学习，如何调动员的学习积极性。

内训师必须具备专业的知识，不能让学员问倒，所以，只有对自己领域的专业知识了如指掌，才能在学员中建立威望。这就需要内训师有强大的自我学习能力，来不断储备自己水桶里的水是取之不竭的。

2.丰富的实践经验。

理论与实践相辅相成，缺一不可，理论指导实践，实践丰富理论。内训师要会从实践中总结出自己的理论模型，然后通过模型指导学员完成知识的迁移。

3.良好的写作能力

通过写作对工作进行总结是最好的方式。编写方案、设计开发课程、编写案例都需要具备一定的写作能力。

4.良好的沟通表达能力

现在的培训处在 “知识服务”时代，讲师必须以学员为中心，而不是以自己为中心，用通俗易懂的语言说出要表达的观点，并得到学员的高度认可。

5.促进知识转化的能力

无论培训本身多么有价值或是有趣，如果培训成果无法通过技能、知识和态度的提高而转移到工作当中去，那么培训只是浪费时间和金钱。所以，对于内训师就需要：采用适合成人的学习方法， 学习内容涉及及学员所实际面对的问题；为学员提供适当的练习和反馈；与学员上级共同决定学习目标，目标必须在上级所定义的需求基础上加以界定；并最后协助学员上级，对学习成果的转化和培训对自己小的贡献做出评估。

选拔上的内训师该如何培养？

如何进行有效的内训师培养，促进内训师能力的提升，真正支撑公司业务的发展？

根据能力形成的模型来看——10%的理论学习，主要来源于课堂上学习，20%来源于经验交流中学习，70%来源于工作中任务实践学习。

针对这样的能力形成模式，内训师需要学习：

10%理论学习——讲师授课技巧、课件开发制作、如何有效控场、主动根据学员状态调整授课节奏和方法；如何对企业培训做咨询和诊断；这些可以通过TTT培训实现。只是，如果单纯搞一天的TTT培训，其实，效果不会太明显；如果搞阶段性的TTT培训，就要看企业培训费用的承受能力了。所以，针对理论学习，主要还是集中在培训师要有强大的自我学习能力，多搜集相关理论素材，帮助自己无形中提升培训的能力。

20%经验交流——根据授课的频率进行及时的总结。可以开展师资交流会、扒皮会……每位老师进行经验分享，大家真诚面对面的提出彼此需要改正的点，有明确的观察点评维度，然后内训师有针对性的进行刻意训练。


70%任务实践——讲师根据资质（初中高）和自己擅长的模块分配合适的工作内容， 每月或双月或每季度进行合适的授课频率，并有针对性的进行培训后总结和记录。

针对不同职位可以进行不同的课程体系开发，以满足组织需要和个人需要。

公司内训师大多是企业中高层的管理型骨干，通常在管理上有自己的思路和心得，掌握着在组织内进行管理的最佳实践，深得企业文化的精髓。这些人大多占据重要的管理职责，通常在一个话题上，特别有经验。其实他们非常愿意讲课，是企业非常宝贵的财富。

企业在培养他们时应注意两个方面。

一方面在课程设计上，培训部门根据他们擅长的话题，帮助开发课件，协助寻找外部优秀经理的理论，降低其备课的时间；另一方面要为这类内训师提供与引导技巧相关的培训，帮助其改进培训风格。


总结：

内训师培养的关键不只是呈现能力的培养，从总体逻辑来说要解决意愿、能力和组织环境三个方面，尤其要先解决意愿问题，而解决意愿最重要的是能够让内训师在整个培训过程中获得成长。在能力方面不仅仅是呈现能力，更需要解决课程设计、逻辑思维、引导能力等多个维度。组织环境方面，要在组织内部打造学习和分享的氛围，让内部知识沉淀和分享得到重视和尊重。


培训是改变行为达成绩效的过程。

任何培训不以提升绩效为目的都是耍流氓。